استراتژی مدیریت منابع انسانی برای استارت آپ ها

اگر مدیر عاملان شرکت‌های مختلف را جمع کنیم و در مورد نگرانی‌های و چالش‌های کسب و کارشان سوال کنیم؛ فصل مشترک همه مدیرعاملان در زمینه چالش‌های مالی و مدیریت منابع انسانی است.

برخورداری از واحدهای مختلف و پست‌های پر شمار برای شرکت‌های بزرگ چیز عجیبی نیست. این شرکت‌ها صدها و گاهی هزاران کارمند دارند و بدون برخورداری از واحد مدیریت منابع انسانی با مشکلات جدی روبه‌رو خواهند شد.

هر سازمانی نیاز به استراتژی مدیریت منابع انسانی دارد تا بتواند کسب و کار کوچک خود را بزرگ و کسب و کار بزرگ خود را وسیع‌تر کند.

برای کارآفرینان و صاحبان کسب و کار، برنا‌مه‌ریزی مدیریت منابع انسانی و توسعه استراتژی آن به معنی رونق کسب کار و جلوگیری از بی‌انگیزگی کارکنان و ورشکستگی شرکت است.

البته صرفاً شناخت چالش‌های مدیریت منابع انسانی کافی نیست. در گام اول باید این چالش‌ها را اولویت بخشید، رسیدگی به تمام مسائل‌ و چالش‌ها هزینه‌بر است. زمان در دنیای پویای کسب و کار سرمایه نایاب و ارزشمندی است. باید دقیق‌تر به چالش‌ها و بهایی که بابت آن پرداخته می‌شود فکر کرد.

استراتژی مدیریت منابع انسانی در یک نگاه

وقتی یک کارآفرین و یا فردی که صاحب یک کسب و کار است (حال کسب و کاری کوچک باشد و یا رویکرد وسیعی داشته باشد)، به دنبال داشتن شیوه‌ای است که بتواند کسب و کار خود را رونق بخشد. این رونق وابستگی مستقیم به میزان انگیزه کارکنان دارد. یعنی اگر کارکنان بی‌انگیزه باشند شرکت به سمت ورشکستگی می‌رود که اصلاً نتیجه خوبی نخواهد بود.

برخی از گروه‌ها معتقد هستند که اگر چالش‌های مدیریت منابع انسانی به درستی شناخته شود می‌تواند نتایج خوبی به همراه داشته باشد. اولین گامی ‌که در این مسیر دیده می‌شود اولویت بخشی به چالش‌ها است.

پیش از اینکه فرایند حل مسئله شروع شود می‌بایست وضعیت سود و زیاد را مشخص کرد. در این راستا دو گزاره مطرح است. اینکه مسئله را خودم حل کنم یا شخص دیگری به حل آن بپردازد؟ اگر خودم حل کنم چقدر هزینه در بر می‌گیرد و اگر فرد دیگری در حل مسئله ورود داشته باشد، چه میزان هزینه را در بر می‌گیرد. در نهایت نیاز به مقایسه است و این که کدام یک به صرفه‌تر بوده و می‌تواند ارزشمندتر باشد.

مدیریت منابع انسانی چیست؟ هر سازمان برای فعالیت و رسیدن به اهداف خود منابعی در اختیار دارد. این منابع هستند که توانایی و ظرفیت سازمان در تولید یا ارائه خدمت را تعیین می‌کنند. سرمایه‌ی اساسی هر سازمان از منابع فکری، فیزیکی، انسانی و مالی تشکیل می‌شود. در بین این سرمایه‌ها، منابع انسانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است چون در نهایت این افراد هستند که سازمان را به سمت اهداف و در راستای استراتژی‌های تعیین شده پیش‌می‌برند. مدیریت منابع انسانی (Human Resources Management) یا HRM بخشی از سازمان است که به استخدام و آموزش و دیگر فعالیت‌های مرتبط با افراد (منابع انسانی) می‌پردازد.

وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی

• استخدام

  این وظیفه تنها به پیدا کردن افراد و استخدام آن‌ها محدود نمی‌شود. واحد مدیریت منابع انسانی وظیفه دارد برنامه‌ی استراتژیک استخدام برای میان‌مدت و بلندمدت تدوین کرده و افراد جدید را با وظایفشان آشنا کند.

• تدوین چارچوب های رفتاری کارکنان

  مرزهای اخلاقی و رفتاری، قواعد مربوط به مرخصی و تعطیلات، قوانین محل کار مثل قاعده خاص پوشش (Dress code) توسط واحد مدیریت منابع انسانی تدوین و به تمام کارکنان ابلاغ می‌شوند.

• نظام پاداش و تنبیه

  قوانین مربوط به پرداختی‌ها به کارکنان، بیمه، بازنشستگی، قواعد مربوط به سهام در صورت سهامی بودن، مرخصی‌های استعلاجی، پاداش‌ها و تنبیه‌ها نیز توسط HRM تعیین شده و به اطلاع کارکنان می‌رسند.

• حفظ انگیزه و مراقبت از روحیه کارکنان

  پیش‌بینی چالش‌ها و تعارض‌های احتمالی محل کار و در نظر گرفتن راهکار مناسب برای آن‌ها یکی از حیاتی‌ترین مسئولیت‌های این واحد است. تحقیقات نشان داده است که بر خلاف تصور عام، کارکنان بیشتر از اینکه به دلیل حقوق کم از سازمانی خارج شوند، به علت بی‌توجهی به مشکلاتشان استعفا می‌دهند. توجه ویژه به این وظیفه می‌تواند کمبود منابع مالی و کاستی‌های نظام پاداش را تا حدی پوشش دهد.

• تمرین دادن

  یکی دیگر از وظایف مهم این واحد، آموزش و پرورش کارکنان در راستای نیازها و اهداف سازمان است. این آموزش‌ها عبارتند از: آموزش مهارت‌هاش شغلی لازم، آموزش اخلاق حرفه‌ای و چارچوب‌های رفتاری، توسعه تیم و آموزش مهارت‌های ارتباطی.

• پیگیری مسائل مربوط به قانون کار

  واحد مدیریت منابع انسانی موظف است در مورد قوانین کار، بیمه و دیگر قوانین مربوط به استخدام و مراقبت از کارکنان خود را به روز نگه دارد.

• برقراری امنیت برای منابع انسانی

  اگر کارگاهی در سازمان وجود دارد باید تمام خطرات احتمالی موجود در آن توسط HRM بررسی شده و ابزار و توصیه‌های لازم جهت محافظت در اختیار کارکنان قرار گیرد.

4 استراتژی مدیریتی مهم در حوزه منابع انسانی:

اگر بتوانید از این سه استراتژی بهره کافی ببرید احتمال پیروزی در کسب و کارتان افزایش می‌یابد:

1. تنوع شخصیت افراد سازمان در مدیریت منابع انسانی
2. شفاف بودن ارائه اطلاعات در مدیریت منابع انسانی
3. شکل گیری سازمان و ارزش‌ها برای مدیریت منابع انسانی
4. متکلم وحده نباشید

تنوع شخصیت افراد سازمان در مدیریت منابع انسانی

اولین استراتژی که در راستای مدیریت منابع انسانی دیده می‌شود بررسی تنوع شخصیت و منش افراد سازمان است که به ظاهر موضوع پیچیده‌ای به نظر می‌رسد اما اینطور نیست!

می‌دانیم که از روز اول تاسیس یک شرکت، کارمندان شرکت از نظر روحیات با هم متفاوت هستند. این موضوع سبب شده است که یکی از بهترین رویکرد مدیریتی ارزیابی شود.

اگر دقت کرده باشید در بسیاری از سازمان‌ها اصرار به استخدام گروه‌هایی است که با هیات مدیره در یک ردیف هستند. این ردیف از نظر ذهنی و فکری و شخصیتی ارزیابی می‌شود. موضوعی که در این شرایط ایجاد می‌شود، اینکه وقتی یک مشکل و ایراد در سازمان رخ دهد، سطح فکر همه گروه‌ها نسبت به مشکل کاملاً یکسان است و تنوعی در اجرا و حل مسائل دیده نمی‌شود. بنابراین آنچه در اولین استراتژی مدیریت منابع انسانی اهمیت زیادی دارد تنوع شخصیتی است.

وقتی تنوع بین شخصیت‌ها زیاد باشد بازخوردهای مشتریان می‌توان از همه سطوح جامعه در نظر گرفته شود و در نهاین تفکر جامع‌تری صورت می‌گیرد و مسائل در پروسه سریع‌تری حل می‌شوند.

اولین گامی ‌که سبب می‌شود یک کسب و کار سودآور شود، بررسی طرز تفکر مشتریان است و این کار زمانی صورت می‌گیرد که کارکنان نیز از نظر تیپ فکری متفاوت از هم باشند.

دقت کنید که هر یک از فرآیندهای مالی به خصوص در دنیا خرید و فروش و بازاریابی نیاز به پاسخگویی متنوع در برابر سوالات مشتریان خواهد بود و این موضوع به نوبه خود می‌تواند اهمیت زیادی داشته باشد.

در اولین استراتژی مدیریت منابع انسانی می‌بایست تفاوت‌ها، اختلاف نظرها، تعارضات و … مورد بررسی قرار بگیرد و تصمیمات یک بعد کنار برود.

دقت کنید که کسب و کار‌ها و شرایط مالی یک شرکت به صورت سودآوری پیش بینی شده است. کارفرما می‌بایست این بررسی را داشته باشد که چه اشخاصی می‌توانند درد استراتژیک وسیعی برای کسب و کار موجود ایجاد نمایند و این موضوع عرصه رقابت را جذاب‌تر می‌کند.

شفاف بودن ارائه اطلاعات در مدیریت منابع انسانی

موضوع این است که یک سازمان تا چه میزان از اطلاعات درون سازمانی را می‌تواند در اختیار کارمندان قرار دهد؟ این موضوع از اعتماد کردن ناشی می‌شود و نیاز به احتیاط دارد.

کارمندان علاقه به دریافت اطلاعات مالی دارند: این یک واقعیت است که کارمند همیشه دوست دارد در خصوص سود و زیان و میزان فروش شرکت اطلاعاتی داشته باشد.

اطلاعاتی که در خصوص برنامه‌ریزی‌ها و استراتژی‌ها مطرح است را بررسی کند و این موضوع یک نوع حس اعتماد ایجاد می‌کند اما موضوع از این قرار است که هرگز نمی‌توان همه اطلاعات را در اختیار کارمندان قرار داد و این کار کمی ‌عجیب به نظر می‌رسد.

به عنوان یک مدیر در نظر داشته باشید که اشتراک‌گذاری اطلاعات با پرسنل باید هدفمند و از روی ایجاد انگیزه باشد. در غیر اینصورت شفافیت در ارائه اطلاعات نامربوط برای پرسنل می‌تواند باعث ایجاد افکار مبهم و از دست دادن انگیزه‌شان باشد.

زمان ارائه اطلاعات به اندازه شفافیت ارائه اطلاعات حائز اهمیت است؛ اگر مدیر هستید باید بدانید چه زمانی مناسب است تا اطلاعاتی ارائه شود.

به طور مثال اگر اوضاع فروش خوب است، اطلاع‌رسانی این موضوع خیلی زودتر از آنچه که باید مطلع شوند می‌تواند باعث کاهش انگیزه شود و اگر عملکرد خوبشان خیلی دیر به ایشان گزارش شود باز هم موجب کاهش انگیزه می‌شود و شاید فکر کنند که عملکردشان به چشم نمی‌آید.

اما شفافیت اطلاعات به طور دقیق‌تر چگونه است؟

زمانی که اطلاعات به صورت هدفمند و از منابع موثق سازمان (به طور مثال مدیر مالی) و در زمان مناسب ارائه می‌شود و به کارمندان این فرصت داده می‌شود که نظر یا سوالشان را در مورد اطلاعات بیان کنند، در این زمان می‌توان گفت شفافیت اطلاعات به وجود آمده است.

توجه داشته باشید وقتی قرار است اطلاعاتی به کارمندان داده شود در ابتدا باید موقعیت اطلاعات برای شخص مدیر مشخص شده باشد.

شکل گیری سازمان و ارزش‌ها برای مدیریت منابع انسانی

کارمند باید قدرت تصمیم گیری داشته باشد: داشتن قدرت تصمیم گیری در بین کارمندان یکی از موضوعات بسیار مهم محسوب می‌شود، سبب می‌شود که کارمندان با انگیزه بیشتری کار کنند و این موضوع به نوبه خود می‌تواند مهارت و دانش کافی ایجاد نماید. به نوعی نیز سبب می‌شود که بهره وری بیشتر شود و این موارد به نفع شرکت و کارمند است.

درک درست هدف توسط کارمندان: وقتی کارمندان هدف از کار را بدانند در واقع خودشان را صاحب بخشی از کار می‌دانند و این رویکرد سبب می‌شود که تنها انجام دهنده کار نباشند. از سوی دیگر مسئولیت کاری برایشان تعریف بهتری خواهد داشت و می‌توانند نتیجه بهتری کسب کنند. در چنین شرایطی تعلق خاطر به کار بیشتر و بیشتر می‌شود.

متکلم وحده نباشید

به عنوان فردی که قرار است یک استارتاپ خوب داشته باشید و شما نقش مدیر را ایفا می‌کنید بهتر است بدانید که متکلم وحده نباشید.

این یعنی نمی‌توانید به تنهایی پیش بروید و باید بتوانید سازمان و شرایط بهتری را دنبال کنید؛ بهتر است که همه افراد سازمان را بشناسید و بر اساس موقعیت هر یک پستی به آنها تعلق دهید.

2 موضوع مهم را از یاد نبرید:

1. تعامل، حرف اول در دنیای مدیریت منابع انسانی را می‌زند و وقتی تعامل وجود نداشته باشد نمی‌توان انتظار بهتری داشت.

2. موضوع دیگر اینکه چرایی سازمان‌ها بر اساس شور و شوق افراد دو گام موازی است و می‌تواند ساختار روتین داشته باشد. در شرایطی که سازمان‌های گسترده ای وارد دنبال کاری شما می‌شوند چه خوب است بدهکاری و بستانکاری‌ها به صورت شفاف مشخص باشند.

چرا استارتاپ به واحد مدیریت منابع انسانی نیاز دارد؟

مدیریت منابع انسانی به کسب‌وکارها کمک می‌کند یک محیط کاری امن، حرفه‌ای و اخلاقی برای کارکنان خود بسازند و برای استخدام نیروی جدید با نظم و ترتیب جلو بروند.

اما درکسب‌وکارهای خیلی کوچک (تیم بین 5 تا 10 نفر) خود مدیر می‌تواند وظایف منابع انسانی را به‌تنهایی یا با کمک یک یا دو نفر دیگر به انجام برساند؛ بدیهی است که این اتفاق باعث کاهش تمرکز مدیر روی وظایف اصلی خود خواهد شد و سازمان‌ها باید قبل از گرفتن چنین تصمیمی نتایج احتمالی آن را بسنجند.

در واقع بدون وجود این واحد، هیچ استارتاپی از بین نخواهد رفت. اما باید بدانید برخورداری از چنین واحدی برای سازمان مزایای ویژه‌ای را به‌همراه دارد:

• واحد منابع انسانی عدالت را در محل کار (نظام پاداش و تنبیه) برقرار می‌کند. برقراری عدالت مستقیما در انگیزش کارکنان تاثیر مثبت خواهد گذاشت.
• تمام نیازهای سازمان از جهت توسعه مهارت‌های کارکنان فعلی یا جذب کارکنان جدید در یک برنامه منظم پاسخ داده می‌شوند.
• محیطی امن برای کارکنان فراهم می‌شود.
• روحیه کارکنان از طریق رسیدگی به شکایاتشان و دخالت اثربخش در تعارض‌های بین آن‌ها حفظ می‌شود.
• پرداختی‌ها و مسائل قانونی مربوط به کارکنان به شکلی نظام‌مند بررسی می‌شوند تا از این جهت مشکلی برای ادامه فعالیت سازمان به وجود نیاید.

چالش های پیش روی مدیریت منابع انسانی کدام است؟

مدیریت منابع انسانی وظیفه‌ای سخت محسوب می‌شود. این مسئولیت ممکن است توسط مدیر کل، یکی از مدیران بخش یا به صورت اختصاصی توسط واحد مدیریت منابع انسانی انجام شود؛ اما در هر صورت با چالش‌های زیر روبه‌رو خواهد بود:

• تغییرات دائمی قوانین مربوطه

  پیش‌تر گفتیم که این واحد وظیفه دارد پابه‌پای تغییرات قوانین کار و بیمه پیش برود. تطابق تمام قراردادها با قانون و پیشگیری از ایجاد تعارض بین سازمان و نهادهای نظارتی از وظایف حساس و چالش‌برانگیز HR به حساب می‌آیند.

• مدیریت تغییرات

  مفهوم استارتاپ با رشد سریع گره خورده است. زمانی که یک سازمان رشد می‌کند، ساختارها و استراتژی‌های موجود هم با تغییر مواجه می‌شوند. اطلاع‌رسانی این تغییرات به‌همراه دلایل آن‌ها (در صورت نیاز) وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی است.

  گاهی تغییر همراه با اعمال محدودیت است و در صورتی که دلایل موجه برای آن به کارکنان ارائه نشود، این امر تاثیر منفی روی عملکرد آنان خواهد داشت.

  گاهی هم لازم است کارکنان در راستای این تغییرات آموزش‌های جدیدی ببینند و با سیاست‌های جدیدی خو بگیرند. از آن جایی که تغییرات همواره با مقاومت‌هایی از طرف کارکنان روبه‌رو می‌شوند، این مورد هم از چالش‌های همیشگی منابع انسانی در استارتاپ‌ها محسوب می‌شود.

• ایجاد انگیزه برای نوآوری

  استارتاپ‌ها اکثرا در بازارهایی به‌شدت رقابتی فعالیت می‌کنند. نوآوری تنها راه نجات این استارتاپ‌ها از شکست و غرق شدن در دریای کسب و کارهای مشابه است. مدیریت منابع انسانی در استارتاپ برای حفظ انگیزه کارکنان در جهت نوآوری وظیفه‌ای کلیدی و حیاتی دارد.

• حقوق

  یکی از قدیمی‌ترین و اساسی‌ترین چالش‌ها برای سازمان‌ها، ارائه حقوق و مزایایی است که در کنار به‌صرفه بودن، برای نیروی انسانی مورد نیاز جذاب بوده و پس از جذب آن‌ها را راضی نگه‌دارد.

• مزایا

  تبریک تولد، پرداخت عیدی، بسته‌های تغذیه، کارت‌های تخفیف و… هزاران مورد دیگر مزایایی هستند که باعث ایجاد حس خوب و بالا رفتن انگیزه کارکنان می‌شوند.

• جذب و حفظ برگ برنده‌ها

  استارتاپ‌ها به افراد خلاق، باهوش و متخصص برای ایجاد مزیت رقابتی نیاز دارند. با این افراد نمی‌توان مثل کارمندان عادی برخورد کرد. همچنین نمی‌توان اجازه داد بقیه کارکنان احساس نابرابری و بی‌عدالتی کنند. این چالش در مدیریت منابع انسانی استارتاپ‌ها بسیار پررنگ است.

شیوه‌های جدید مدیریت منابع انسانی استارتاپ

در دنیای استارتاپ مدیریت منابع انسانی آنطور که باید، دیده نمی‌شود و در این مورد غفلت صورت گرفته است. گروهی از افراد معتقد هستند که وقتی نوبت به یک سرمایه گذاری کوچک می‌رسد دیگر مدیریت منابع انسانی معنی ندارد این تصور اشتباه است. کوچکترین کسب و کار را نیاز است که در زمینه نیروی کار و اشتغال مورد هدف قرار بگیرند.

در این بخش می‌خواهیم یک سری شیوه‌های نوین مدیریت منابع انسانی برای استارتاپ‌ها را بررسی کنیم:

• تدوین کتاب راهنما برای شرکت:

  تدوین کتاب راهنما می‌تواند برای کسب و کار یک انتخاب خوب باشد. شاید این سند به نوعی کسال آور به نظر برسد اما رسالت شرکت را مشخص می‌کند و به نوعی اهداف هر عضو سازمان را مشخص می‌سازد.

  این کتاب میزان انتظار شما از پرسنل را مشخص می‌سازد و سبب می‌شود که مسئولیت‌های هر فرد به طور دقیق مشخص شود. البته که کتاب باید به صورتی طراحی شود که قابلیت تغییر داشته باشد.

  یک سری اصطلاحات نیز باید وجود داشته باشد تا موقعیت هر کارمند را به وی گوشزد کند.

• تعریف هنجارهای فرهنگی کسب و کار:

  کارمندان در یک استارتاپ می‌توانند آزاد باشند و آزادی حقشان است. شاید این موضوع کمی‌ برای شما عجیب به نظر برسد اما واقعیت دارد.

  به طور کلی استارتاپ‌ها اغلب وابسته به شرکت‌های بزرگ نیستند و فعالیت‌ها بر اساس یک روند همیشگی دنبال می‌شوند.

  در استارتاپ‌ها کسب و کارها نوآور هستند. بسیاری از بخش منابع انسانی می‌تواند با فرهنگ سازمانی تطبیق داشته باشد.

  نیاز است که در زمان استخدام پرسنل منابع انسانی یک سری رویکرد‌ها به صورت واقعی بررسی شود در غیر این صورت مشکلات زیادی ایجاد می‌شود.

• مدیریت تشریفات اداری:

  در استارتاپ‌ها همه چیز می‌تواند به تازگی آغاز شود. در واقع در دنیای مدیریت نیاز است که مدیریت کاغذبازی‌های اداری به درستی صورت بگیرد.

  البته که این موضوع وابسته به انباشتگی کارها نیز بوده و نیاز به تنظیم یک سری پرونده‌های کارکنان است.

  پرونده‌ها می‌بایست در قالب‌های مخصوص قرار بگیرد و قالب‌ها در شرایط پرونده‌های دیجیتالی باشد. همه اسناد رسمی ‌پرسنلی می‌بایست در مجموعه مشخص به نظر برسند. البته که یک سری سیستم‌های بدون کاغذ نیز در اجرا هستند که همینطور روش ذخیره‌سازی ایمنی دارد و هم می‌تواند سیاست‌های کاری دقیق‌تری داشته باشد.

• تصمیم‌گیری در خصوص مزایای کسب و کار:

  اگر قرار است نیروهای با کیفیت جذب شود، بسیار مهم است که یک سری رویکرد تشویقی در نظر گرفته شود تا شرایط مطلوب و خوشایند باشد. مثلاً برای کارکنان یک سری مزایای پزشکی در نظر گرفته شود و یا جنبه‌های استارتاپی به صورت روتین دنبال شود. خلاق بودن و ارزیابی چارچوب‌های مختلف می‌تواند مزایای کسب و کار را بهبود دهد.

  در بهترین شرایط یک لیست از امور تشویقی تهیه می‌شود و می‌تواند برای هر کارمند بر اساس حیطه کاری که دارد در نظر گرفته شود.

بهترین شیوه مدیریت منابع انسانی یک استارتاپ چیست؟

در این بخش قصد داریم روشی برای مدیریت اثربخش منابع انسانی در استارتاپ‌ها را شرح دهیم.

قبل از همه چیز توجه داشته باشید این‌ها راه‌حل‌های قطعی نیستند و تنها چارچوب‌های کلی عمل‌اند.

هر استارتاپ یک داستان تازه است و مدیر باید با توجه به تمام این چارچوب‌ها، استراتژی‌های خود را در زمینه‌ی مدیریت منابع انسانی تدوین کرده و افراد مناسب را جذب نماید.

• صلاحیت فردی

  فرد یا افرادی که مدیریت منابع انسانی را بر عهده می‌گیرند، باید در زمینه مهارت‌های ارتباطی قوی باشند. این افراد قرار است در ادامه و با رشد استارتاپ، ارتباط مدیریت با کارکنان را برقرار کنند.

  علاوه بر این ارزش‌ها، قوانین، سیاست‌ها، تغییرات و آموزش‌های لازم همگی از طریق منابع انسانی به کارکنان منتقل می‌شوند. برخورداری از مهارت‌های مدیریتی و آشنایی با قوانین کار هم از دیگر صلاحیت‌های لازم برای مدیر یا تیم مدیریت منابع انسانی است.

• ارائه ارزش جذاب

  جذب افراد و حفظ آن‌ها (خصوصا در مورد افراد باهوش) تنها با ارائه یک حقوق مناسب صورت نمی‌گیرد. ارزش پیشنهادی سازمان به کارکنان خود ترکیبی است از حقوق، مزایا، چشم‌اندازهای جذاب و باورپذیر و محیط کاری امن و آرام. گاهی با ارائه یک برنامه بلند‌پروازانه در کنار برنامه‌ای مدون و منطقی برای تحقق آن یا ارائه محیطی دلچسب و پر از امکانات و رفاه برای کارکنان، می‌توان افراد را با حقوق و مزایایی کمتر از متوسط ارائه شده توسط رقبا جذب و حفظ کرد. تمام این موارد باید با توجه به منابع محدودی که معمولا در دسترس استارتاپ‌ها قرار دارد انجام شود.

• حفظ ارتباط دوطرفه با کارکنان

  زمانی که کارکنان بدانند مورد توجه سازمان قرار دارند و حل مسائلشان جزو اولویت‌های سازمان است، انگیزه بیشتری برای کار کردن خواهند داشت. منابع انسانی باید محلی امن برای طرح مسائل، مشکلات و شکایات از سمت کارکنان باشد. انتقال این مسائل به مدیران در صورت لزوم و مطلع کردن کارکنان از نتیجه شکایتشان نیز به ایجاد حس ارتباط دوطرفه و سازنده کمک می‌کند.

• توجه به نوآوری

  گفته شد که ایجاد انگیزه برای نوآوری، چالش مهم منابع انسانی در استارتاپ است. برای این کار راه‌کارهایی از قبیل تشکیل جلسات بارش مغزی، توجه به فعالیت‌های فوق‌برنامه و تنظیم پاداش درخور برای ایده‌های جدید پیشنهاد می‌شوند.

نتیجه گیری

فضای کار استارتاپی در ایران با وجود عمر کم، پیشرفت‌های بزرگی را به خود دیده است. در حال حاضر هزاران استارتاپ ریز و درشت در سراسر کشور به فعالیت می‌پردازند. رقابت در چنین اکوسیستم شلوغی نیازمند توجه ویژه به جزییات است. یکی از این جزییات که در ایران کمتر مورد توجه قرار گرفته است، مدیریت منابع انسانی نام دارد. این نقش در حال حاضر و در اکوسیستم جهانی استارتاپی، به یکی از کلیدی‌ترین بخش‌ها تبدیل شده است. جذب، توسعه مهارت‌ها، حفظ روحیه و دیگر مسائل مربوط به کارکنان (منابع انسانی) توسط این بخش انجام می‌شود و از آن‌جا که منابع انسانی مهم‌ترین منابع هر سازمانی به حساب می‌آیند، امروزه توجه ویژه‌ای به این بخش می‌شود.